Наталья Константиновна, добрый день!
Еще раз большое спасибо за приглашение поучаствовать в обсуждении столь актуальной накануне Нового года темы — Быть или Не Быть корпоративам?
Как любой вопрос философской направленности ( с рассуждениями «в общем») он требует абсолютно философского ответа: если корпоративы на сегодня есть, значит, им быть. Как это по Маяковскому, "… если звезды зажигают, то это кому-то нужно".
Как управленец со стажем, привыкший все ранжировать, анализировать и регламентировать, предлагаю тогда определить:
— кому это нужно?
— для чего это нужно?
— и что из всего этого получается «на выходе»=результат?
Кому это нужно? Гипотетически можно предположить две заинтересованные стороны — собственник/руководитель и непосредственно персонал в виде всего трудового коллектива.
Для чего это нужно собственнику/руководителю? Опять же гипотеза — для сплочения трудового коллектива с целью повышения в дальнейшем эффективности производительности труда (он же не гуманист, и не филантроп, он — бизнесмен/предприниматель), а также, возможно, для дополнительной мотивации персонала опять же все с той же прагматичной целью.
Для чего это нужно трудовому коллективу? Предлагаю очень условно разделить абстрактный трудовой коллектив на три основных уровня: линейный персонал и специалисты; менеджеры среднего звена и ведущие спецалисты; наемные топ-менеджеры и главные специалисты. Итак, что ожидает получить от корпоратива каждая из групп:
— линейный персонал и специалисты — да в принципе ничего. В кармане у них личных средств не прибавится, появятся дополнительные расходы на наряд-уход за собой, да и полностью расслабиться при наличии начальников всех уровней они первоначально не предполагают (все случается потом, как бы самопроизвольно, в процессе праздника — порой спиртное с людьми просто чудеса творит, и не всегда приятные для окружающих). По-моему, самая большая группа риска на корпоративах, ведь, с одной стороны (рабочей), выпил-начудил-уволился/создал проблемы во взаимоотношениях, а с другой стороны (личной), вторые «половинки» линейного персонала практически всегда настроены негативно к корпоративным застольям и по объективным, и по суъективным причинам (но это не в рамках данной темы....)
— менеджеры среднего звена и ведущие специалисты — "+" возможностей побольше по сравнению с первой группой. Во-первых, у них несколько другой материальный расклад, ии они могут себе кое-что позволить, а это уже бонус для себя, любимого. Во-вторых, есть возможность получить доступ «к телу» нужного топа и каким-то образом создать предпосылки дальнейшего уже формального общения с целью продвижения. В большей части адекватны и аккуратны в поведении — эмоции приносятся на алтарь карьеры (конечно, бывают и исключения, где же без них). Как правило, уже в этом случае супруги празднующих замотивированы на карьерный рост своего партнера и спокойно относятся к такого рода мероприятиям.
— наемные топ-менеджеры и главные специалисты — протокольное мероприятие, которое необходимо отработать. Просто работа — обеспечение дежурного мероприятия, никаких эмоций. Свои «перья» они, как правило, имеют возможность показывать абсолютно в других тусовках; их родные и близкие вообще полностью привыкли к их тотальному отсутствию дома и воспринимают это как должное. Вообще ничем не рискуют, сдержаны, как истинные арийцы, морально устойчивы в рамках корпоративного мероприятия, вежливы и, как всегда, дистанцированы.
— собственник/руководитель — просто протокольный Дед Мороз. Приехал на 5 минут, поздравил и отбыл по своим делам.
Остается последний, но, по моему мнению, самый главный вопрос: что в результате столь масштабного и затратного мероприятия имеет сторона, за чей счет и был «весь банкет»?!!
Эфимерно рассуждать бессмысленно, ведь любой результат следует определять по двум основным параметрам:
— как его измерить количественно?
— как его измерить качественно?
Критериев ни количественного, ни качественного измерения эффективности корпоративных мероприятий пока никто не выработал. Поэтому для чистоты суждений могу предложить создать две рабочие комиссии:
— из консультантов по управлению — по выработке количественных показателей;
— из психологов-психодиагностов — по выработке качественных показателей.
Готова возглавить рабочую группу этого проекта. Полагаю, понадобится как минимум года три, чтобы отследить динамику, собрать данные, обработать их аналитически и выдать научно обоснованное заключение. Если согласны, давайте обсудим этот вопрос в рабочем порядке!!!
Дорогие Коллеги! На самом деле — все мое эссе на заданную тему — лишь отражение моего шутливого и позитивного настроя накануне замечательного праздника. Надеюсь, имеет место быть как явление!
И еще, предлагаю не играть в тупоконечников и остроконечников из замечательного романа Дж. Свифта «Путешествия Гулливера», а признать то, что есть де факто, дружелюбно принять мнение оппонентов и оставить за собой право на собственное мнение.
От души поздравляю Вас с наступающим Новым годом, счастья, здоровья, хороших клиентов, материального благополучия, любителям корпоративов — чтобы их было побольше, противникам — чтобы их было поменьше. Одним словом, исполнения всех желаний, дорогие товарищи!!!
С искренним уважением,
Оксана Попова,
консультант по управлению,
психолог-консультант,
бизнес-тренер
*ПРИМЕЧАНИЕ: данная статья опубликована на бизнес-портале ELPORT и может быть использована только с согласия автора и ссылкой на публикацию.
Для того, чтобы оставить комментарий, войдите или зарегистрируйтесь.