Бизнес
Решено
Соискатели на менеджера по продажам отказываются от оклада в 35% (15.000) от месячной предполагаемой оплаты на рынке рекламных услуг. - вопрос №1564689
Будет ли эффективным решение этой проблемы следующее: установить максимальную З/п (40.000р.) и объем работы за нее (план), а далее за невыполнение плана штрафовать в конце месяца, но в случае плохой работы оставить не менее оклада (15.000р.)?
июль 23, 2015 г.
-
Всего ответов: 3
-
Может стоит замотивировать их другой схемой? оклад 15,0 т.р. + %(с градацией по показателю выполнения плана:100% выполнение месячного плана премия -170% от оклада, 80-99,9% — 150%, 50-79,9% — 100%), чтобы на выходе выплатить 40,0 рыночный уровень з/п.Лишать премии всегда проблемно, нужно оформить все документально и ПРАВИЛЬНО, чтобы работника не появилось повода подать заявление в суд на неправомерные действия работодателя. Можете добавить еще показатели, которые позволят установить меньший размер премии к выплате в случае плохой работы сотрудника. В приказе по результатам работы пишете "… выплатить премию в размере...." ни в коем случае не пишете "… сократить/уменьшить/лишить премии на....". Если что-то непонятно-пишите в чат.
-
нет, эффективным не будет такой алгоритм
-
Алексей, добрый день!
По существу вопроса — нужно быть предельно аккуратным в терминологии и составлении трудовых договоров и локально-нормативных актов, потому что как только Вы обозначите выплату в 40 000 рублей в трудовом договоре — она автоматически станет обязательной (даже в части касательно премии)… Штрафы ТК РФ не предусмотрены + запрещено локально-нормативными актами ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, соответственно оштрафовать на законных основаниях Вы не сможете, а если сделаете — то работники смогут обжаловать Ваши действия со всеми нелицеприятными для Вас последствиями… Полагаю, «о грустном» = закон суров, но он закон — достаточно… Теперь о деле:
1. Для того, чтобы себя подстраховать от неразумных требований, в трудовом договоре нужно прописать гарантируемый оклад не менее установленного прожиточного минимума для трудоспособного населения в Алтайском крае (по данным, что я нашла — 8 116 рублей установлены в феврале 2015 года), каким будет этот оклад - Вам решать прежде всего с точки зрения оптимизации расходов + дополнить фразой «ежемесячные премии согласно Положению о премировании».
Обращаю Ваше внимание, что в этом случае работники обязательно должны ознакомиться с Положением о премировании письменно под роспись до подписания трудового договора — это требование ТК РФ...
2. Что касается самого Положения о премировании, то Вы имеете право его разрабатывать на свое усмотрение (главное — не ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ, например, штрафами… = все равно будут признаны недействительными)… Про депремирование также лучше не писать — сложно будет «отбиться» при проверке… Самый удобный и действенный метод на сегодня — это по-научному называемые KPI (по-старому — КТУ) = ключевые показатели эффективности... Для каждой должности рассчитываются индивидуально (от 3-х до 7 единиц), полностью зависят от установленных критериев качества (в Вашем случае, полагаю, основа — это план продаж), алгоритм расчета прописывается в Положении и является бесспорным критерием начисления/неначисления премиальной части....
Надеюсь, моя информация будет Вам полезна.
При необходимости более предметно о порядке разработки KPI, утверждения Положения о премировании, проверки документов на соответствие ТК РФ - пишите в чат...
Удачи!
С уважением,
ОксанаЛучший ответ по мнению автора
