Юриспруденция

• Всего ответов: 1


Оксана (Москва)
2-й в Бизнесе
4.8 27 отзывов
Ирина, добрый день!

По существу вопроса — Вы подменяете понятия, так как согласно Статье 61 ГК РФ — по ссылке http://www.gk-rf.ru/statia61 , "ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам".
И в этом случае беременная женщина должна быть уволена по ликвидации организации «А» (п. 1 части 1 Статьи 81 ТК РФ) наряду с другими сотрудниками при соблюдении общей процедуры согласно  Статье 180 ТК РФ — по ссылке http://www.zakonrf.info/tk/180/ и с выплатой выходного пособия согласно Статья 178 ТК РФ — по ссылке http://www.zakonrf.info/tk/178/ .  Это право работодателя напрямую закреплено в Статье 261 ТК РФ — по ссылке http://www.zakonrf.info/tk/261/

Если  же (по тексту письма) "… полным правоприемником  становится вновь образованная организация «Б»", то речь  скорее всего идет о реорганизации предприятия — Статья 57 ГК РФ — по ссылке http://www.gk-rf.ru/statia57 и Статья  58 ГК РФ — по ссылке http://www.gk-rf.ru/statia58 .
В данном случае реорганизация предприятия не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, а уж тем более с беременной женщиной — Статья 75 ТК РФ — по ссылке http://www.zakonrf.info/tk/75/

Открыт или не открыт листок по беременности и родам в любом случае никакого значения не имеет, достаточен факт наличия беременности, подтвержденный  медицинским заключением установленного образца.  Более того,  согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 1 от 28 января 2014 года — по ссылке http://www.rg.ru/2014/02/07/trud-dok.html , — "отсутствие у работодателя сведений о  беременности женщины не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе".

Принимая во внимание всю степень ответственность работодателя за незаконное увольнение беременной женщины,  в любом случае  необходимо:
-  точно разобраться,  что и как происходит «де-юре»  на предприятии;
-  действовать строго в соответствии с нормами трудового права без подмены понятий.

Безусловно,  как вариант, возможно (при согласии самой беременной женщины) уволить ее переводом из одной организации в другую (в таком случае и по ликвидации увольнять не нужно). Если же работодатель не желает этого делать, то нужно понимать, что схема  «уволить из одного предприятия — не взять в другое» достаточно распространена в настоящее время, но если речь действительно идет о фактической правопреемственности предприятий и  беременная женщина будет защищать свои трудовые права в ГИТ и в суде, то, полагаю, у нее могут быть веские доказательства незаконного увольнения.
Надеюсь, моя информация будет Вам полезна.
При желании разобраться предметно на основе документов — пишите в чат...
С уважением,
Оксана
октябрь 1, 2015 г.

Похожие вопросы